Reportagem do Fanstástico - Teste de Fontes

Reportagem do Fanstástico;

13/05/2012
Sobre teste de fontes de pc's.

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Filme: Imortais

Filme: Imortais, Dual Audio, DVD RIP.

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Fontes de oito marcas têm potência reprovada pelo Inmetro

Inmetro também avaliou o quanto de energia que elas extraem para fazer o computador funcionar.

O computador que você usa trava toda hora, desliga sozinho, e faz você recomeçar tudo do zero? O problema pode estar em uma peça que muita gente desconhece: a fonte de alimentação.

Sempre atento às necessidades dos consumidores, o Inmetro resolveu avaliar a qualidade das fontes mais vendidas no Brasil.

Todo computador de mesa tem dentro dele uma fonte de alimentação, mas geralmente a gente só descobre que ela existe quando ela pifa.

"Fonte de alimentação é o combustível do computador, sem ela nada funciona", explica Marcelo Maciel, técnico do Prog. de Análise de produtos ? Inmetro.

"As consequências principais, mais frequentes são aquela tela azul de travamento de sistemas, que a gente já conhece: o congelamento de imagens, o travamento de programas e em último caso o computador pode até desligar sozinho", explica Marcelo Maciel.

Metade dos computadores no Brasil são de mesa, também chamados de desktops.
Por isso, o Inmetro resolveu avaliar as 11 marcas mais populares das fontes que alimentam esse tipo de computador. E um dos problemas que causam o travamento do sistema e até mesmo a perda total dos dados acontece quando a fonte não estabiliza bem as tensões elétricas dentro do computador.

No teste de estabilidade de tensões, duas marcas foram reprovadas; C3 Tech e Seventeam.

Também foi medido o nível de ruídos que as fontes transmitem ao computador. Esses ruídos são como sujeirinhas elétricas que interferem no funcionamento do sistema e chegam a queimar componentes.

Atenção para as marcas reprovadas nesse quesito: C3 Tech, Clone, Leadership, Mega Data e Seventeam.

O Inmetro ainda fez questão de verificar se a potência das fontes era realmente a que estava declarada nas embalagens: "quanto mais avançada a configuração do computador, isso inclui processadores, armazenamento de arquivos, memórias, placas de vídeo, quanto maior for essa configuração, maior devera ser a potência da fonte", afirma Marcelo Maciel. O resultado desse teste foi assustador!

Fontes de nada menos que oito marcas pararam de funcionar antes de atingir a potência máxima declarada: C3 Tech, Clone, Cooler Master, Extream, Leadership, Seventeam, e Wisecase e a fonte da Mega Data não chegou nem na metade da potência anunciada na caixa.

O Inmetro também avaliou a eficiência das fontes. Ou seja, o quanto de energia que elas extraem da rede elétrica para fazer o computador funcionar, com o mínimo de desperdício.

Nesse quesito, além das oito marcas já reprovadas no teste de potencia, a fonte Thermaltake também ficou aquém do mínimo recomendado.

Veja o relatório completo do Inmetro das marcas e modelos testados link
http://fantastico.globo.com/Jornalismo/Fantastico/download/0,,6624-1,00.pdf

Conclusões do Inmetro

Os resultados encontrados na análise demonstram que a tendência do mercado de fontes de alimentação para computadores do tipo desktop é a de Não Conformidade em relação à metodologia elaborada pelo Inmetro, pois apenas 2 (duas) das 11 (onze) marcas analisadas apresentaram Conformidade em todos os ensaios realizados.
Esse resultado pode ser considerado preocupante, na medida em que coloca em risco a saúde e a segurança do consumidor e o meio-ambiente. Algumas fontes analisadas, por exemplo, queimaram ao serem expostas a níveis de carga elevados, o que pode ocasionar curtos-circuitos, incêndios e até perdas patrimoniais.
Além disso, nessa análise foi evidenciada uma prática de publicidade enganosa com relação à potência das fontes declarada pelos fabricantes/importadores, bem como às classificações de potência nominal e real, indicando uma grande confusão na declaração da potência, levando o consumidor a erros e induzindo-o a pensar que o valor de potência declarado é o que a fonte realmente é capaz de
atingir, quando na verdade é o valor de pico da potência, que raramente será atingido. Essa prática também se caracteriza concorrência desleal, pois o fabricante que declara a potência real do produto está perdendo mercado para aquele que engana o consumidor.
De uma forma geral, os resultados evidenciaram que tanto o consumidor quanto o meioambiente estão sendo prejudicados por fabricantes que colocam no mercado produtos inseguros, ineficientes e que não contribuem para a sustentabilidade do país, já que há um desperdício de energia e, consequentemente, de recursos.
Diante do exposto, o Inmetro está estudando a possibilidade de regulamentar o produto fontes de alimentação com foco na segurança elétrica e na etiquetagem sobre a eficiência energética e paralelamente enviará esse relatório de análise para o Ministério de Minas e Energia ? MME, para conhecimento e para o Departamento de Proteção e Defesa do Consumidor do Ministério da Justiça ?
DPDC/MJ para que as providências cabíveis sejam tomadas.

Rio de Janeiro,xx de dezembro de 2011.
MARCELO DO PRADO MAIA MACIEL
Responsável pela Análise

ROSE MARY MADURO CAMBOIM DE AZEVEDO
Coordenadora do Programa de Análise de Produtos

LUIZ CARLOS MONTEIRO
Gerente da Divisão de Orientação e Incentivo à Qualidade

ALFREDO CARLOS ORPHÃO LOBO
Diretor da Qualidade

Homem de Ferro 2 - Dual Audio DVD RIP

Homem de Ferro 2

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qualquer coisa só falar

Como implantar um programa de inovação na sua empresa

As organizações investem no desenvolvimento de uma cultura interna aberta às mudanças na esperança de, com o tempo, inserirem uma postura voltada para a inovação de forma contínua

Concursos de ideias têm se tornado populares nas empresas. Uma evolução das antigas 'caixinhas de sugestões' nas quais os funcionários davam idéias para melhorar operações, processos e produtos da empresa, estes concursos partem do pressuposto de que o próprio colaborador é a melhor pessoa para identificar oportunidades de melhoria e de mudanças positivas para a organização.
Nestes concursos, executivos da empresa avaliam ideias que são propostas por funcionários de qualquer área, unidade de negócio, departamento, cargo ou localidade, individualmente ou em equipes. As melhores recebem um prêmio, que pode ser uma viagem, um jantar, um bônus em dinheiro ou qualquer outra forma de benefício.
Este tipo de inovação é diferente das inovações técnicas, em produtos ou processos diretamente relacionados com o negócio, que requerem anos de especialização e são conduzidas por áreas específicas dentro das empresas, conhecidas como laboratórios técnicos ou de Pesquisa e Desenvolvimento. Estas inovações tecnológicas dificilmente podem ser originadas pelos funcionários de forma abrangente por exigirem um profundo grau de conhecimento que está, invariavelmente, nas mãos de engenheiros, cientistas e outros especialistas técnicos.
A inovação corporativa, por outro lado, é caracterizada por mudanças incrementais de melhoria com baixo ou médio impacto no negócio e com abrangência para todos os funcionários. As organizações investem no desenvolvimento de uma cultura interna aberta às mudanças na esperança de, com o tempo, inserirem uma postura voltada para a inovação de forma contínua no DNA organizacional, permeando todos os funcionários indistintamente. Assim, a capacidade de promover mudanças significativas para reduzir custos, melhorar a imagem, aumentar a satisfação do cliente, assim como nos produtos ou processos de negócio, precisam estar ao alcance de todos os funcionários.

Imagem: Thinkstock

A maioria das iniciativas corporativas voltadas para este fim se limita aos já conhecidos programas de ideias. A seguir, passo algumas dicas de como incrementar estes programas para que não fiquem apenas na premiação das melhores ideias, mas que se tornem parte de uma cultura organizacional voltada para a inovação como competência organizacional:
1) O 'dono' da ideia. De alguma forma é preciso desmistificar a propriedade da ideia. Quem tem o primeiro lampejo da ideia, o insight, a inspiração, não necessariamente é a mesma pessoa que a desenvolverá de forma estruturada em termos de ações para implantá-la, caracterização da oportunidade, levantamento dos recursos necessários, antecipação dos riscos, mensuração dos benefícios e formação da equipe. Tampouco é a mesma pessoa que vai efetivamente transformá-la em realidade, executar o plano e fazer a ideia acontecer efetivamente. A não ser que a pessoa que concebeu a ideia, tenha a intenção e as competências para estruturá-la e implantá-la, ela deverá abrir mão da 'propriedade' para que, de forma cooperativa, outras pessoas com as competências necessárias possam trazer seu grau de contribuição para fazer acontecer. Quando isso não acontece, as ideias acabam morrendo onde nasceram. Quanto maior o grau de complexidade, maior a chance de fracasso advindo deste 'medo que roubem a ideia e sua autoria' por parte do funcionário que originalmente a concebeu.
2) A figura do padrinho. Para projetos de certo grau de complexidade, com o envolvimento de várias áreas, prazos longos de implantação, orçamentos robustos ou especificidades técnicas, geralmente é necessário um apoiador com bom trâmite na organização que tenha poder para tirar algumas 'pedras' do caminho do funcionário como barreiras burocráticas, interação inter-departamental, apoios institucionais, vontade política, etc. Estas limitações são superadas mais facilmente com a influência positiva de líderes engajados na idéia e dispostos a compartilhar os riscos do projeto.
3) Sistema de gestão. É importante que, na medida em que a cultura se espalha pela organização, exista uma boa ferramenta que faça a gestão das idéias em curso, nos seus diversos estágios de maturidade e facilite o controle e a interação das pessoas na formação de equipes, no trabalho colaborativo e na identificação de outras possibilidades. Estes sistemas são abertos, normalmente disponibilizados pelo portal do funcionário na intranet corporativa, unificam idéias inseridas e aceitam contribuições de qualquer pessoa dentro da empresa até mesmo ajudando a desmistificar a 'paternidade ou o dono da idéia', conforme foi mencionado anteriormente.
4) Fluxo contínuo institucionalizado. O processo deve funcionar mais ou menos da seguinte forma: Primeiro, o funcionário tem uma idéia e a submete a um comitê que fará a primeira avaliação e triagem. Idéias que demonstrem alto potencial de retorno significativo passam para uma segunda etapa em que o funcionário recebe ajuda para montar uma equipe e estruturar sua idéia na forma de um projeto. Estes projetos são avaliados por um comitê executivo que pode ou não dar o aval para que o projeto seja implantado. A partir daí, este projeto é formalizado, incorporado à estratégia do negócio, recebe um orçamento, metas e o apoio de uma equipe de consultoria interna para tudo o que precisar para fazer sua idéia acontecer. O ciclo se encerra quando a equipe colhe os primeiros resultados decorrentes do projeto.
5) Treinamento e capacitação. Nenhum funcionário detém todo o conhecimento, habilidades e competências para realizar sua idéia. Uma considerável parte de suas necessidades pode e deve ser suprida a partir de um intenso programa de capacitação, um investimento necessário não só para aumentar as chances de efetivação do projeto como um instrumento de retenção de talentos com perfil empreendedor.
6) Estrutura de apoio e suporte. Nem toda a formação requerida pode ser obtida através de programas formais de treinamento e desenvolvimento. Muito do aprendizado destes empreendedores corporativos são obtidos na prática, durante o andamento de seu primeiro projeto. Um 'escritório de projetos' que ajude o funcionário a acompanhar o andamento do projeto e fazer uma boa gestão de prazos, orçamentos, pessoas e ações é fundamental para aumentar as chances de sucesso do projeto. Igualmente uma estrutura paralela, formada por profissionais de diversas áreas de staff da organização, como RH, Financeiro, contabilidade, operações, marketing, etc, deve ser montada para dar consultoria e assessoria nas diversas fases do projeto, até mesmo para ajudar o funcionário a conhecer melhor a empresa e seu negócio.
7) Modelo de recompensa. Embora a premiação às melhores idéias e resultados seja importante, não pode ser a única forma de recompensa aos funcionários. Em primeiro lugar, a premiação ou qualquer outra forma de recompensa deve ser extensiva a todos os membros da equipe, não importando em que momento eles participaram. Um erro comum é premiar apenas aqueles que implantaram a idéia, esquecendo quem participou antes, na concepção da idéia. Outro ponto importante é compartilhar os resultados diretos do projeto de melhoria ou inovação para toda a equipe, de forma proporcional à contribuição e envolvimento de cada um no projeto, previamente estabelecida. Normalmente esta prática se aplica a resultados mensuráveis, como aumento de receita ou redução de custos.
Outras medidas podem ser aplicadas dentro das circunstâncias de cada tipo de negócio, de acordo com o porte e práticas já institucionalizadas.
Estas medidas não substituem a festa da premiação das melhores idéias. Ainda é importante manter a competição como forma de endomarketing, em um processo contínuo de incentivo aos funcionários. Estas sugestões são para empresas que já possuem a prática da competição de idéias institucionalizada e precisam avançar para o próximo passo no caminho em direção da sedimentação de uma cultura interna voltada para a inovação em todos os âmbitos da organização.


site: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/como-implantar-um-programa-de-inovacao-na-sua-empresa/63442/

Fracasso em vendas pode ser motivado por ações dos líderes, afirma especialista

Erros estratégicos e falhas na gestão são os maiores 

O mau desempenho de equipes/funcionários muitas vezes é alvo de reclamações por parte dos gestores. O especialista em vendas e sócio-diretor da consultoria Tekoare aponta algumas queixas comuns dos líderes. "Em geral, as reclamações alternam-se entre dizer que as equipes estão desmotivadas, dão muito desconto ou não estão integradas. Ou ainda que os gerentes não conseguem unir a equipe em torno de uma grande causa ou que as vendas vêm caindo nos últimos anos".
No entanto, para Claudio esses problemas nem sempre são os reais distúrbios que afetam empresas e seus departamentos de vendas. Um bom exemplo para entender isso vem da relação médico/paciente. "As pessoas procuram um médico dizendo, por exemplo, que estão cansadas, irritadas e não sabem mais o que fazer. No entanto, é evidente que o cansaço não é a causa principal do problema, mas o sintoma de uma noite mal dormida. E essa noite mal dormida pode ter ocorrido em razão de um outro fator", explica o consultor.
Nesses casos, é papel do médico fazer uma série de exames para detectar as reais causas do distúrbio que o paciente enfrenta. "O mesmo vale para um gestor preocupado com os resultados de sua equipe de vendas. Ele deve procurar a ajuda de um especialista que 'pedirá exames' para encontrar as raízes dos problemas", lembra.
Esses problemas, segundo Claudio Diogo, na maioria das vezes são:
Falhas de recrutamento e promoção. Algumas empresas contratam ou constroem carreiras utilizando as pessoas erradas. São profissionais que não têm o perfil correto para trabalhar com aquele produto/serviço, para atuar na situação de vendas que a empresa se encontra e trabalhar em conjunto com equipe que possui. Daí a importância de ter um sistema de recrutamento e seleção estratégico. É fundamental que as empresas contratem as pessoas certas para a executar as funções certas. Não bastar contratar pessoas que se dizem vendedores, mas os que de fato são vendedores e que têm as características e habilidades necessárias para isso.
Treinamentos ineficientes. Muitas empresas e profissionais se queixam que recebem treinamentos que não falam a linguagem exata da equipe. Vamos imaginar que uma empresa que vende geladeiras contrata um treinamentos que há dois dias foi ministrado para vendedores de sapatos e o treinamento é absolutamente igual. Isso jamais irá funcionar. Os treinamentos devem ser customizados de acordo com o mercado e perfil da empresa e conduzidos sob medida para atender as necessidades e o perfil dos profissionais que irão acompanhá-lo.
Problemas de gerenciamento. Nós notamos nas empresas queixas terríveis de pessoas que são líderes sem ter o perfil para tal e sem conhecer técnicas de liderança. Eu costumo dizer o seguinte: se um líder marca uma reunião e as pessoas chegam atrasadas, a culpa é desse líder. Se você chega atrasado a uma reunião é porque ela não te atraiu e não tinha um motivo de existir. Ou seja, não te venderam essa reunião. E isso é só a ponta do iceberg, que esconde sérios conflitos de liderança.
Quando esses problemas têm solução
Por mais graves que sejam, Claudio Diogo reforça que 99% dos problemas têm solução e 95% das empresas que o procuram conseguem implementar essas soluções. "Em 1% não há solução porque nesses casos o problema é o dono da empresa, e aí você não consegue solucionar", lamenta.
Com relação aos 5% que não implementam, isso ocorre porque nesses casos é o líder que não quer que eles sejam solucionados. "Se os conflitos forem solucionados, essas pessoas deixarão de serem líderes", comenta Claudio, que complementa. "Esse tipo de líder não delega, é centralizador. E como não aceita mudanças em algo que lhe diz respeito, ele finge que não é preciso mudar nada. É o suicídio empresarial".


Por Redação Administradores, www.administradores.com.br

Programa quem é quem

Programa quem é quem - 12/05/2012 - band.
entrevistado: Luiz Carlos Prates

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espero que gostem

Reportagem.
Jornal do SBT - Adoção de Animais 20/01/2012


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Photo Scape 3.6

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